Kurz & klar: Wer in den ersten sechs Monaten kündigt (Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG), muss den Betriebs- oder Personalrat trotzdem ordnungsgemäß beteiligen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 30. Juli 2026 (2 AZR 195/25) klargestellt: Stützt der Arbeitgeber die Kündigung auf ein persönliches Werturteil, genügt die Mitteilung dieses Werturteils. Zusätzlich genannte Beispielsfälle machen die Anhörung nicht unwirksam, selbst wenn sie objektiv nicht stimmen – es sei denn, der Arbeitgeber schildert sie bewusst falsch.
Die Kündigung „in der Probezeit“ gilt vielen als Formsache. Das stimmt nur zur Hälfte: Einen Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber in den ersten sechs Monaten zwar nicht. Die Beteiligung der Arbeitnehmervertretung bleibt aber Wirksamkeitsvoraussetzung – und genau dort scheitern in der Praxis viele Wartezeitkündigungen. Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts hat nun präzisiert, wie viel der Arbeitgeber dem Personal- bzw. Betriebsrat mitteilen muss.
Worum es ging
Ein Lehrer war seit Dezember 2023 bei einem Bundesland angestellt und an drei Schulen eingesetzt. Zwei Schulleitungen bewerteten seine Probezeit negativ und begründeten das mit verschiedenen Beanstandungen, unter anderem im Umgang mit Schülern und Eltern. Der Lehrer verfasste dazu eine Gegendarstellung. Das Land entschied sich, das Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit zum 30. April 2024 ordentlich zu kündigen.
Den zuständigen Bezirkspersonalrat unterrichtete das Land mit einem mehrseitigen Schreiben. Kern war die Einschätzung, der Lehrer erscheine „für den Lehrerberuf als nicht geeignet“. Zur Erläuterung wurden einzelne Vorkommnisse aus den Stellungnahmen der Schulleitungen geschildert und diese Stellungnahmen beigefügt – nicht aber die Gegendarstellung des Lehrers. Der Personalrat stimmte zu.
Der Lehrer erhob Kündigungsschutzklage. Sein Argument: Das Land habe sich auf konkrete Vorwürfe gestützt, diese seien sachlich falsch, und dem Personalrat habe seine Gegendarstellung gefehlt. Das Arbeitsgericht gab ihm recht, das Thüringer Landesarbeitsgericht (Urteil vom 22. Oktober 2025 – 5 Sa 92/25) wies die Klage ab.
Rechtslage: Kein Kündigungsgrund nötig – aber eine ordnungsgemäße Anhörung
In den ersten sechs Monaten greift der allgemeine Kündigungsschutz nicht (§ 1 Abs. 1 KSchG). Der Arbeitgeber muss die Kündigung also nicht sozial rechtfertigen und braucht auch keine vorherige Abmahnung. Unabhängig davon gilt: Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung anzuhören; eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG). Im öffentlichen Dienst folgt dasselbe aus dem Personalvertretungsrecht; die Unwirksamkeitsfolge ergibt sich für die Länder aus § 128 BPersVG.
Maßstab ist der Grundsatz der subjektiven Determinierung: Der Arbeitgeber muss der Arbeitnehmervertretung die Gründe mitteilen, die für ihn den Kündigungsentschluss tragen – nicht alle objektiv denkbaren Gründe. Nach dem BAG gelten für den Personalrat dabei keine strengeren Anforderungen als für die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Die Grundsätze der Entscheidung lassen sich deshalb auf die Privatwirtschaft übertragen.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Das BAG hat die Revision des Lehrers zurückgewiesen; die Kündigung ist wirksam. Die tragenden Punkte:
- Werturteil genügt. Stützt der Arbeitgeber die Wartezeitkündigung auf ein personenbezogenes Werturteil („nicht geeignet“, „Probezeit nicht bestanden“), reicht es, dieses Werturteil mitzuteilen. Begründen oder mit Tatsachen unterlegen muss er es gegenüber der Arbeitnehmervertretung nicht.
- Zusätzliche Beispiele schaden nicht. Nennt der Arbeitgeber freiwillig Vorkommnisse, um sein Urteil plausibel zu machen, kommt es nicht darauf an, ob diese objektiv zutreffen. Die Anhörung soll der Arbeitnehmervertretung keine eigene rechtliche Wirksamkeitsprüfung ermöglichen.
- Grenze: bewusste Falschdarstellung. Anders liegt es, wenn der Arbeitgeber Tatsachen bewusst unrichtig schildert, etwa um den Arbeitnehmer in ein schlechtes Licht zu rücken. Ebenso, wenn sich aus der Mitteilung ergibt, dass in Wahrheit konkrete Verhaltensweisen der eigentliche Kündigungsgrund sind. Dann müssen diese Tatsachen vollständig und zutreffend mitgeteilt werden.
- Fehlende Gegendarstellung unschädlich. Dass die Gegendarstellung des Lehrers nicht beilag, machte die Anhörung hier nicht fehlerhaft. Aus den beigefügten Unterlagen ging hervor, dass es eine Gegendarstellung gab. Der Personalrat konnte also nicht annehmen, die Vorwürfe seien unstreitig, und hätte selbst nachfragen können.
- Kein Maßregelungsverbot verletzt. Auch § 612a BGB und Treu und Glauben (§ 242 BGB) standen der Kündigung nicht entgegen.
Ob die Anhörung auf ein Werturteil oder auf konkrete Tatsachen gestützt ist, ist eine Frage der Auslegung des Anhörungsschreibens als Ganzes. Diese Auslegung obliegt vorrangig den Tatsacheninstanzen. Im Fall sprachen Aufbau und Wortlaut des Schreibens dafür, dass die geschilderten Vorfälle das Werturteil nur veranschaulichen sollten. Quelle: Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 30. Juli 2026 – 2 AZR 195/25 (Volltext veröffentlicht am 6. Oktober 2026).
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer daraus mitnehmen
Für Arbeitgeber:
- Anhörung nie weglassen. Auch in der Wartezeit ist eine Kündigung ohne ordnungsgemäße Beteiligung von Betriebs- oder Personalrat unwirksam – unabhängig davon, dass kein Kündigungsgrund nötig ist.
- Grundlage klar benennen. Formulieren Sie das Werturteil ausdrücklich als Kern der Entscheidung. Geschilderte Vorfälle sollten erkennbar nur der Veranschaulichung dienen.
- Nichts beschönigen, nichts zuspitzen. Wer Tatsachen nennt, muss sie so wiedergeben, wie er sie selbst kennt. Eine bewusst einseitige oder falsche Darstellung kippt die Kündigung.
- Entlastendes nicht verschweigen. Gibt es eine Stellungnahme des Arbeitnehmers, sollte die Arbeitnehmervertretung davon erfahren. Am sichersten ist es, sie beizufügen.
Für Arbeitnehmer:
- Auch eine Probezeitkündigung prüfen lassen. Fehler bei der Betriebsratsanhörung, beim Sonderkündigungsschutz oder bei Form und Frist können sie unwirksam machen.
- Die 3-Wochen-Frist gilt auch hier. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG) – auch wenn das Kündigungsschutzgesetz im Übrigen noch nicht greift. Wer die Frist versäumt, kann sich auf Anhörungsfehler grundsätzlich nicht mehr berufen.
- Realistisch einschätzen. Der Einwand, die Vorwürfe seien sachlich falsch, trägt nach dieser Entscheidung allein nicht, solange der Arbeitgeber sich erkennbar auf ein Werturteil stützt. Entscheidend ist dann, ob er bewusst falsch informiert hat.
Allgemeine Voraussetzungen des Kündigungsschutzes, den Sonderkündigungsschutz und das Vorgehen nach Erhalt einer Kündigung erläutern wir in der Vertiefung Kündigung und Kündigungsschutz. Zur Frage, wie lang eine Probezeit in einem befristeten Arbeitsvertrag sein darf, siehe unseren Beitrag BAG: Unwirksame Probezeit bei befristetem Arbeitsvertrag. Bei einer konkreten Kündigung – ob Sie sie aussprechen wollen oder erhalten haben – steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht in Krefeld zur Verfügung.
Eingeordnet von Dirk Pauls, Fachanwalt für Arbeitsrecht · Stand: Oktober 2026. Dieser Beitrag gibt den Stand der zitierten Quelle wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
