Kurz & klar: Wer bei einer Bewerbung unzulässig benachteiligt wird, kann nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG Ersatz des entgangenen Arbeitsentgelts verlangen – der Umfang dieser Haftung ist nicht von vornherein gedeckelt. Das Bundesarbeitsgericht hat am 10. September 2026 (Az. 8 AZR 153/25) aber klargestellt: Der Zurechnungszusammenhang endet, sobald der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden hat und diese sich verfestigt hat. Ab diesem Zeitpunkt fällt die weitere berufliche Entwicklung in das allgemeine Lebensrisiko – und nicht mehr dem Arbeitgeber zur Last.
Worum es ging
Ein Bewerber hatte sich im Jahr 2009 auf eine Stelle im Trainee-Programm eines Unternehmens beworben und war abgelehnt worden. In einem Vorprozess stellte das Hessische Landesarbeitsgericht mit Urteil vom 18. Juni 2018 (– 7 Sa 851/17 –) fest, dass der Arbeitgeber ihn wegen seines Alters unzulässig benachteiligt hatte, und verurteilte ihn dazu, „sämtliche künftigen materiellen Schäden“ aus der unterlassenen Einstellung zu ersetzen.
Auf dieser Grundlage verlangte der Kläger später Schadensersatz für die Jahre 2020 bis 2023 – rund 236.000 Euro entgangenen Gewinn. Seine Rechnung: die Differenz zwischen dem Gehalt, das er auf der Stelle von 2009 verdient hätte, und dem, was er tatsächlich verdiente. Der Anspruch aus § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG wirke zeitlich unbegrenzt, also bis zu seiner Verrentung. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen die Klage ab.
Die Rechtslage: Haftung ohne Deckel, aber nicht ohne Grenze
Verstößt ein Arbeitgeber gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 AGG, muss er nach § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG den dadurch entstandenen materiellen Schaden ersetzen. Anders als der Entschädigungsanspruch für immaterielle Schäden ist dieser Anspruch der Höhe nach nicht von vornherein begrenzt. Wer die Stelle ohne die Benachteiligung erhalten hätte, kann deshalb grundsätzlich auch entgangenes Arbeitsentgelt verlangen.
Ob und wie weit ein Schaden aber „entstanden“ ist, richtet sich nach den allgemeinen schadensersatzrechtlichen Grundsätzen der §§ 249 ff. BGB – Stichwort haftungsausfüllende Kausalität. Dort gilt: Ersetzt wird nur, was die verletzte Norm nach ihrem Schutzzweck verhindern will. Genau an dieser Stelle setzt die Entscheidung an.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat ohne Erfolg. Für die Jahre 2020 bis 2023 schuldet der Arbeitgeber keinen Ersatz mehr.
Der Senat leitet das aus dem Schutzzweck des § 15 Abs. 1 AGG ab: Die Norm soll – im Einklang mit dem Unionsrecht – einen tatsächlichen und wirksamen Schadensausgleich gewährleisten, dabei aber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Deshalb entfällt der Zurechnungszusammenhang zwischen diskriminierender Nichteinstellung und Verdienstausfall, wenn der Bewerber eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und sie sich verfestigt hat.
Im konkreten Fall hatte der Kläger bereits vor 2020 eine seiner Qualifikation entsprechende Tätigkeit bei einem öffentlichen Arbeitgeber aufgenommen und dieses Arbeitsverhältnis über mehrere Jahre gelebt. Seine weitere berufliche Entwicklung, so der Senat, ist damit nicht mehr der Benachteiligung bei der Einstellung zuzuordnen, sondern dem allgemeinen Lebensrisiko.
Wichtig für die Einordnung: Das Feststellungsurteil aus dem Vorprozess hat dem Kläger nichts genutzt. Ein solcher Titel klärt, dass dem Grunde nach zu ersetzen ist – er beantwortet aber nicht die Frage, welche Schäden in späteren Jahren noch zurechenbar sind.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber daraus mitnehmen
- Ein Feststellungsurteil ist kein Dauerscheck. Wer einen Titel über „künftige materielle Schäden“ in der Hand hält, muss für jedes Jahr weiterhin darlegen, dass der Schaden der Benachteiligung zuzurechnen ist.
- Verdienstausfall geltend machen, solange der Zusammenhang trägt. Die entscheidende Zeitschwelle ist nicht die Verrentung, sondern der Moment, in dem eine neue angemessene Beschäftigung gefunden und verfestigt ist. Wer wartet, verliert den Anspruch für die späteren Jahre – nicht wegen Verjährung, sondern wegen fehlender Zurechnung.
- Fristen im AGG sind kurz. Ansprüche nach § 15 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden (§ 15 Abs. 4 AGG); für die Klage gilt zusätzlich die Drei-Monats-Frist des § 61b Abs. 1 ArbGG. Wer erst Belege sammelt, ist oft zu spät.
- Haben Sie stattdessen eine Kündigung erhalten, läuft die Uhr noch schneller: Die Kündigungsschutzklage muss binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG) – sonst gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie angreifbar war. Mehr dazu auf unserer Seite zu Kündigung und Kündigungsschutz (Vertiefung).
- Für Arbeitgeber: Das Haftungsrisiko ist real, aber endlich. Eine diskriminierende Absage kann jahrelangen Verdienstausfall auslösen – der Anspruch hat keinen gesetzlichen Deckel. Die Verteidigungslinie liegt daher regelmäßig nicht nur beim „Ob“ der Benachteiligung, sondern beim Zurechnungszusammenhang: Wann hat sich die Erwerbsbiografie der Gegenseite stabilisiert? Dokumentierte, nachvollziehbare Auswahlentscheidungen bleiben die beste Prävention.
- Der Gedanke ist übertragbar. Auch beim Annahmeverzug nach unwirksamer Kündigung geht es darum, was sich der Arbeitnehmer anrechnen lassen muss – dazu unser Beitrag Kündigung unwirksam – muss ich Bewerbungen offenlegen?
Ob sich ein Verdienstausfallanspruch in Ihrem Fall noch durchsetzen lässt oder ob die Zurechnung bereits abgerissen ist, entscheidet sich an Details der Erwerbsbiografie. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Krefeld prüfen wir das für Arbeitnehmer wie für Arbeitgeber.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 30/26 des Bundesarbeitsgerichts vom 10. September 2026 (Az. 8 AZR 153/25; Vorinstanz: Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2025 – 15 Sa 420/23 –).
Eingeordnet von Dirk Pauls, Fachanwalt für Arbeitsrecht · Stand: September 2026. Dieser Beitrag gibt den Stand der zitierten Quelle wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
