Arbeitsrecht

Während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens besteht grundsätzlich kein Anspruch auf vorläufige Weiterbeschäftigung. Gewinnt der Arbeitnehmer jedoch in erster Instanz, entsteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein allgemeiner Weiterbeschäftigungsanspruch bis zur rechtskräftigen Entscheidung. In dringenden Fällen kann auch eine einstweilige Verfügung auf Weiterbeschäftigung beantragt werden.

Ein Aufhebungsvertrag birgt erhebliche Risiken: Die Bundesagentur für Arbeit verhängt regelmäßig eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld I, weil der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis selbst beendet hat. Zudem entfällt die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage. Vor Unterzeichnung sollten Sie zwingend anwaltlichen Rat einholen. Fachanwalt Dirk Pauls prüft Aufhebungsverträge in Krefeld.

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses gilt das Kündigungsschutzgesetz noch nicht – der Arbeitgeber kann ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen (§ 622 Abs. 3 BGB). Jedoch gelten auch in der Probezeit der Diskriminierungsschutz nach dem AGG, der besondere Kündigungsschutz für Schwangere (§ 17 MuSchG), Schwerbehinderte (§ 168 SGB IX) und Betriebsratsmitglieder sowie der Formzwang (Schriftform).

Einen gesetzlichen Abfindungsanspruch gibt es nur in Ausnahmefällen – etwa nach § 1a KSchG, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich auf die Klagefrist verzichtet und Abfindung anbietet. In der Praxis wird die Abfindung im Rahmen eines Vergleichs ausgehandelt. Als Faustformel gilt: 0,5 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr. Anwaltliche Vertretung erhöht die Abfindung erfahrungsgemäß erheblich.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nach § 1 KSchG nur unter engen Voraussetzungen wirksam: Es muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die bisherigen Fehlzeiten müssen eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen verursacht haben, und in einer abschließenden Interessenabwägung muss das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers überwiegen. Entgegen verbreiteter Meinung ist auch eine Langzeiterkrankung keine automatische Kündigungsberechtigung.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt nach § 1 Abs. 2 KSchG dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Der Arbeitgeber muss außerdem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG unter vergleichbaren Arbeitnehmern nach den Kriterien Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchführen. Fehler bei der Sozialauswahl machen die Kündigung unwirksam.

Ja. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt und der Arbeitgeber die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten hat. In der Praxis ist die außerordentliche Kündigung häufig angreifbar – entweder weil der behauptete Kündigungsgrund nicht ausreicht, das Verfahren fehlerhaft war oder der Arbeitgeber keine Abmahnung ausgesprochen hat. Auch bei fristloser Kündigung gilt die Drei-Wochen-Klagefrist nach § 4 KSchG.

Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist – wird sie versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie rechtswidrig war. Der Fristbeginn ist der Tag, an dem die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Fachanwalt Dirk Pauls vertritt Sie vor dem Arbeitsgericht Krefeld und dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf.