Kurz & klar: Nicht jede Ungenauigkeit in der Massenentlassungsanzeige macht eine Kündigung unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25.06.2026 (Az. 6 AZR 7/26) entschieden, dass geringfügige Abweichungen bei der Zahl der angezeigten Entlassungen unschädlich sind, solange die Agentur für Arbeit ihre Aufgaben trotzdem erfüllen kann.
Worum es ging
Ein Maschinenbediener eines insolventen Zulieferbetriebs klagte gegen seine betriebsbedingte Kündigung. Der Insolvenzverwalter hatte nach Verhandlungen mit dem Betriebsrat und einem Interessenausgleich Ende Februar 2025 bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige eingereicht. Darin waren 34 beabsichtigte Kündigungen angegeben – tatsächlich ausgesprochen wurden am Ende nur 31 bis 32. Der Kläger war der Auffassung, diese Abweichung mache die Anzeige und damit auch seine eigene Kündigung zum 31.05.2025 unwirksam.
Die Rechtslage: § 17 KSchG
Bevor ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine bestimmte Mindestzahl von Arbeitnehmern entlässt, muss er dies gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) der Agentur für Arbeit anzeigen. Die Anzeige muss unter anderem Gründe, Zeitplan und Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmer enthalten (§ 17 Abs. 3 KSchG). Zweck der Vorschrift ist es, der Arbeitsverwaltung rechtzeitig Gelegenheit zu geben, sich auf die Folgen der Entlassungswelle einzustellen – etwa durch Vermittlung oder arbeitsmarktpolitische Maßnahmen. Fehlt die Anzeige ganz oder ist sie so fehlerhaft, dass sie ihren Zweck verfehlt, sind die darauf gestützten Kündigungen nach ständiger Rechtsprechung unwirksam.
Was das Bundesarbeitsgericht entschieden hat
Der Sechste Senat hat die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Nicht jede Diskrepanz zwischen angezeigter und tatsächlicher Entlassungszahl führt zur Unwirksamkeit der Anzeige. Maßgeblich ist, ob der Fehler die Agentur für Arbeit daran hindert, ihre gesetzlichen Aufgaben wahrzunehmen. Die Abweichung von 34 angezeigten zu 31 bzw. 32 tatsächlichen Kündigungen war nach Auffassung des Gerichts geringfügig und beeinträchtigte die Arbeitsverwaltung nicht in ihrer Funktion. Die Anzeige blieb wirksam, die Kündigung des Klägers ebenfalls.
Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer daraus mitnehmen
- Für Arbeitgeber: Das Urteil schafft etwas mehr Rechtssicherheit bei großen, dynamischen Personalabbau-Verfahren – kleinere nachträgliche Verschiebungen der Entlassungszahl (etwa durch Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen einzelner Mitarbeiter) machen die Anzeige nicht automatisch angreifbar. Es entbindet aber nicht von der sorgfältigen, vollständigen Erstellung der Anzeige nach § 17 Abs. 3 KSchG.
- Für Arbeitnehmer: Ein bloßer Zahlendreher in der Massenentlassungsanzeige ist kein verlässlicher Angriffspunkt gegen eine Kündigung. Erfolgversprechender sind meist andere Fehler im Anzeigeverfahren – etwa eine fehlende oder verspätete Anzeige, ein unvollständiges Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat oder Fehler bei der Berechnung der Schwellenwerte.
- Frist nicht verpassen: Wer eine Kündigung überprüfen lassen will – ob wegen eines Fehlers in der Massenentlassungsanzeige oder aus anderen Gründen – muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Nach Ablauf dieser Frist gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam, selbst wenn sie es materiell nicht gewesen wäre.
Eine Vertiefung zu Kündigung & Kündigungsschutz finden Sie auf unserer Themenseite. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht in Krefeld prüfen wir sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer, ob eine Massenentlassungsanzeige korrekt durchgeführt wurde und welche Fristen im Einzelfall laufen.
Quelle: Pressemitteilung Nr. 26/26 des Bundesarbeitsgerichts vom 25.06.2026 (Az. 6 AZR 7/26).
Eingeordnet von Dirk Pauls, Fachanwalt für Arbeitsrecht · Stand: September 2026. Dieser Beitrag gibt den Stand der zitierten Quelle wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
